вторник, 13 октября 2015 г.

Как не ошибиться при назначении сотрудника на должность?

Работаем со SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI).

Прежде чем начинать разговор о том, как назначать персонал на должность, давайте разберемся в том, когда ошибки с назначением возможны. В целом можно говорить о нескольких вариантах назначений: 

1. Принимаем нового сотрудника; 
2. Ротируем уже имеющийся персонал; 
3. Планируем выдвижение на повышение.

Каждый из этих вариантов является обыденной картиной работы кадровых служб. При этом цена ошибки для организации может быть достаточно ощутимой. В данном случае уместно ориентироваться на статистику: затраты организации на адаптацию персонала уровня исполнителей составляет сумму равную его трехмесячной зарплате; затраты на адаптацию руководителя среднего звена – сумма его полугодовой зарплаты, затраты на адаптацию к новой должности топ менеджеров могут доходить до суммы равной его годовому содержанию.

Согласитесь при таких закономерностях ошибаться кадровым службам нельзя. А ведь в этих статистических данных не учитывается время и затраты на поиск специалистов. Картина складывается удручающая.

Однако не стоит впадать в отчаяние.

Современный уровень развития работы с персоналом позволяет минимизировать риски. 

Существует ряд способов, которые помогут кадровикам решить задачу поиска, адаптации, 
ротации или обеспечения карьерного роста.

Давайте определимся с необходимыми условиями важными в деятельности такого рода.

Первое условие. Наличие в организации детальных требований к должностной позиции.

Второе условие. Проработанный инструментарий, позволяющий объективизировать оценку персонала или кандидата на должность.

Третье условие. Квалификация сотрудника HR-службы компании.

Четвертое условие. Действующая система работы с кадрами и ресурсы для обеспечения этой работы.

И это далеко не все, что необходимо для налаживания работы с персоналом в части его организационных перемещений.

Возникает вопрос, а что делать, когда возможностей выстраивать серьезную и систематическую работу с персоналом у компании просто нет?

Отказаться от такой работы?

Вынести ее на аутсорсинг?

Применять кадровые технологии фрагментарно?

У каждого из этих решений есть своя логика.

Но почему бы не получать весь комплекс кадровой работы не затрачивая серьезных ресурсов?
Сегодня ответ на этот вопрос существует.

Созданная специалистами компании SPPUR, на основе проверенных годами кадровых технологий (УБАО-ТАИ применяется в работе с персоналом с 1993 года) автоматизированная методика SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) позволяет оперативно и качественно решать проблемы кадровой работы в организации.

В SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) уже создан банк компетенций для всевозможных групп персонала. При этом важно отметить, что программа позволяет дополнять содержание этих компетенций в зависимости от должности и того смысла, который сама компания вкладывает в ту или иную должностную позицию. Интерфейсные возможности SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) созданы таким образом, что использование методики в практике HR работы доступны абсолютно любому пользователю. Созданные специальным образом алгоритмы независимой оценки делают результат оценивания объективным. Каждый из показателей может быть оценен в динамике. При этом существует возможность создавать электронные и бумажные версии данных, оперативно использовать их, принимая кадровые решения.

Таким образом, SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) новая возможность избежать ошибок при оценивании персонала, выстроить в компании систему кадровой работы, избежать затрат на обеспечение кадровой работы, сделать работу с персоналом современной и качественной.

Комментариев нет:

Отправить комментарий