Замочная скважина руководителя или как управлять «офисным планктоном» по-новому.

«Офисный планктон» это понятие, которое вошло в обиход с легкой руки писателя, нашего современника, С. Минаева. Однако в литературе внимание к проблемам офисных служащих новизной не является. Этот большой класс людей описывали в разное время и Г. Уэллс («Война миров», 1897 г.), и Д. Коупленд («Поколение Х», 1991 г.), и В. Пелевин («Empire V», 2006 г.). Одни рассуждали о далеком будущем, другие предлагали художественный анализ настоящего. Объединяет все эти произведения осознание авторами того, что время диктует и новые форматы социальных отношений, когда постиндустриальное общество, общество информационных технологий характеризуется изменением поведения людей.

Для специалистов в области кадрового консалтинга «офисный планктон» - это не философская категория, и не повод для иронии. Тот, кто занимается HR-менеджментом, относится к «офисному планктону» с большим уважением, и не только потому, что эти люди являются объектом профессионального интереса, но и вследствие того, что на «хрупких» плечах офисных служащих лежат целые сектора экономики развитых государств. Именно поэтому вопрос об управлении и оптимизации механизма офисных взаимодействий является актуальным для кадровых служб.

Существование служащих в профессиональном пространстве определяется многими параметрами: компетенцией, условиями работы, спецификой деятельности и т.д. Однако все эти категории, вместе с их носителями погружены в одну среду – ВРЕМЯ. Именно во времени совершаются действия, демонстрируются компетенции, производится полезный продукт. Поэтому справедливо будет сказать, что сегодня руководитель управляет не людьми (думаю, что это сделать невозможно), а пытается рационально планировать их рабочее время, естественно с добровольного их согласия (трудовые договоры ведь никто не отменял J).

В моей личной практике вопрос о рациональном использовании рабочего времени возникает с завидной периодичностью. Обращения по поводу регламентации труда едва ли не самое популярное деловое предложение. Многочисленные организации разрабатывают свои регламенты, вводят временные ограничения на выполнение сотрудниками отдельных функций. Это не всегда залог эффективной работы. Забавно наблюдать как в каком-нибудь банке, отстояв электронную очередь, клиент общается с сотрудником, пытается выяснить интересующий его вопрос, досконально разобраться в том, что для него в данный момент является очень важным. Основной интерес в этом наблюдении представляет даже не клиент, обратившийся за услугой, а работник банка. В процессе общения его лицо меняется, на нем можно прочитать чувство возникающей тревоги. И его можно понять. Ведь на клиента отводится регламентом строго фиксированное количество времени, а он все не уходит и задает вопросы. Не уложился в регламент – санкции. Или, допустим, другой случай. Офис, тишина, прерываемая телефонными звонками и шумом оргтехники, сосредоточенные на мониторах лица. Личное пространство сужается до размеров cubicle. Идет работа! Здесь создать регламент сложнее, а заглядывать через плечо каждому сотруднику у руководителя времени нет. Поэтому оценивается только офисная панорама – все сосредоточены, значит, рабочий процесс идет. Но это зачастую не так. Совсем недавно довелось провести одно исследование, касающееся рационального использования рабочего времени. В выборку попали 25 организаций, использующих в своей работе компьютерную технику и интернет, из различных сегментов рынка, находящиеся в ближайших к нам регионах. Огромная благодарность моим коллегам за помощь в качественном научном сопровождении (СПАСИБО!!! Москва, Брянск, Калининград, Орел). Не стану утомлять читателя методологическими подробностями, сразу о результатах. Выявленная закономерность такова: от 1,5 до 2 часов рабочего времени, проведенного за компьютером, сотрудники организаций используют на свои личные нужды. При стандартном 8-ми часовом рабочем дне месячный объем организационных потерь составляет от 30 до 40 часов.

40 часов работы на себя, оплаченная работодателем неделя – приятный бонус.

Не правда ли!?

При средней заработной плате в исследуемых организациях – 20 тысяч рублей, работодатель теряет 5 тысяч на каждом сотруднике ежемесячно.

Как решить проблему нерационального использования времени, что нужно сделать, чтобы работа стала эффективнее? Эти вопросы зачастую и ставит работодатель перед специалистами в области HR.

Как ответить на них?

«New world. New possibilities», - как утверждает реклама. И действительно ответ на вопрос рационального использования рабочего времени находится в сфере высоких технологий. Эти решения достаточно разнообразны, и находятся в плоскости создания систем поддержки принятия управленческих решений (СППУР). Контролирующие оболочки, установленные на компьютеры сотрудников, дают возможность руководителю в любой момент времени получать информацию о том, как сотрудник расходует организационные ресурсы, главный из которых – ВРЕМЯ. Причем не обязательно находиться в офисе, получить информацию можно и с мобильного устройства из любой
точки мира, в любое время, просматривая отчеты. Руководитель всегда находится на связи со своим офисом.

Теперь несколько слов о самих программах, и по каким критериям сделать оптимальный выбор.

Прежде всего, это простота интерфейса. Многие разработчики закладывают в программу огромный набор всевозможных отчетов, от которых рябит в глазах. Разобраться с таким наплывом окон, графиков и диаграмм очень сложно даже профессионалу.
Следующий критерий – это оптимальный набор функций. Традиционно разработчики полагают, что чем больше функций предложено, тем товар интереснее для потребителя – вчерашний день маркетинга. Функциональный набор должен быть оптимальным. Зачем платить деньги за то, чем не пользуешься! На мой взгляд, для обеспечения управления рабочим временем достаточно информации о скриншотах, диагностики активности клавиатуры и мышки, рейтинга используемых программ и приложений, а также такой новой функции как лингвистическое программирование профессиональной среды. О последней функции несколько подробнее. Лингвистическое программирование профессиональной среды как технология основана на определение руководителем тех областей активности сотрудников, которые необходимы для качественной и продуктивной работы. Научиться пользоваться этой функцией просто. Достаточно задать, связанные с профессиональной деятельностью сотрудника ключевые слова-тэги и ежедневно просматривать отчеты, распределяя полученную информацию по трем группам: заданные, сомнительные, отклоняющиеся. Через некоторое время ваш сотрудник будет работать только в тех лингвистических полях, которые соответствуют его профессиональной активности. Объективную картину работы сотрудника можно получить, только используя все функции, так как они дополняют друг друга.

Этика организационных отношений – еще один критерий. Большинство разработчиков полагают, что установка такой программы должна быть тайной для сотрудников. Мол, мы смотрим, а вы не знаете. Это напоминает подглядывание, и, безусловно, не способствует сплочению коллектива. Как-то в одной крупной компании, работающей в сфере энергетики, представитель их службы по управлению персоналом сказал мне по секрету, что они установили программу регламентации рабочего времени, только это – тайна. Буквально через несколько минут, в курилке, удалось услышать разговор двух сотрудников о том, что теперь «Большой Брат» смотрит за нами и нужно быть внимательнее. В результате мы имеем «секрет Полишинеля», а головы сотрудников забиты совсем не мыслями о работе.

И в заключении, уважаемые работодатели пользуйтесь информационными технологиями для управления вашими сотрудниками – это эффективно, но не забывайте, что «офисный планктон» - это живые люди.

SPPUR Doc Design рождение продукта

Мы никогда не планировали, что наша попытка систематизировать собственный документооборот обернется появлением самостоятельного продукта SPPUR Doc Design. Когда встал вопрос о том, как сделать процесс заключения соглашений с нашими партерами проще, мы решили сделать небольшое приложение, которое сможет помочь нашим менеджерам не тратить время на заполнение большого количество бумаг. Оказалось, что это приложение предоставляет возможность работать не только с договорами, но и сделать шаблоны для всего документооборота нашей компании. Простота в использовании, оптимальный набор функций, легкость в освоении даже не специалистами – это те характеристики, которые мы обнаружили в получившейся программе. 

Нам стало интересно, что предлагает рынок в этой области. Оказалось, что подобные приложения достаточно популярны и имеют определенную аудиторию (юристы, бухгалтера, менеджеры) и, это было настоящим открытием, СТОИМОСТЬ. Не станем скрывать, в начале хотели, чтобы SPPUR Doc Design продавался. Решали какую назначить цену, как придать продукту презентабельный внешний вид, чтобы не уступал аналогам и был привлекательным с точки зрения маркетинга. Обсуждения шли долго. Было высказано много интересных предложений, аргументов и примеров успешной реализации идеи. Но как-то консенсус не наступал. И тогда решили: «SPPUR Doc Design – это не наш профильный продукт, мы не планировали выводить его на рынок, рекламного бюджета на закладывали, так пусть он остается БЕСПЛАТНЫМ». И после этого стало как-то проще, споры прекратились, напряжение схлынуло, идея «бесплатности» понравилась всем. 

Как решили, так и сделали! 

Дальше стало интересно. Не занимаясь продвижением, мы получали по 30 скачиваний программы в день. Соблазн появился снова: «А может быть все-таки назначить цену?». 

Решили все же от первоначальной концепции не отступать. 

Прошло два года. 

Устойчиво пользуются нашей программой SPPUR Doc Design несколько тысяч человек. Нам нравится помогать им. Наша служба поддержки работает и дает консультации, делаем это абсолютно БЕСПЛАТНО. С нашими клиентами (как-то не совсем это клиенты), хорошо партнерами, или даже друзьями, наладился диалог. Они помогают нам развиваться, и делают интересные предложения не только по SPPUR Doc Design. Хотя за более чем два года несколько рекомендаций по SPPUR Doc Design мы все-таки учли и реализовали. 

На сегодняшний день вышло уже несколько версий SPPUR Doc Design. И от первоначальной концепции мы не отходим - SPPUR Doc Design БЕСПЛАТНАЯ программа. 

Мы реализовали предложение, в котором нас просили сделать возможность уведомления пользователя о сроках окончания договора. Когда вы пользуетесь программой систематически настроить такие уведомления можно просто, и спокойно эту функцию в своей работе использовать. Однако, если программу не включать, то есть возможность получать эти уведомления на свой адрес электронной почты. Это уже платно, можно приобрести за 0 рублей 80 копеек. 

Наверное, некоторые подумают: «Ну вот, все ясно, ребята захотели денег!». 

На самом деле не совсем так. Платным становится только возможность получать уведомления на электронную почту, если программа не используется. Все остальное по-прежнему БЕСПЛАТНО, и весь уже привычный функционал, и служба поддержки и консультирования, здесь не изменяется НИЧЕГО. А 80 копеек – это просто, чтобы окупить технические затраты (работу серверов, трафик и т.п.). В конце концов, то, что полюбилось, то, что нравится на протяжении более двух лет не стоит НИЧЕГО. Нам нравится наша идея БЕСПЛАТНОГО SPPUR Doc Design, у нас есть силы поддерживать этот продукт именно таким!

Аттестация – новая реальность

Аттестация персонала в организации – это важный аспект кадровой работы. Цели аттестации персонала могут быть скомпонованы в следующие позиции: 

1. Адекватная оценка потенциала человеческого ресурса компании;
2. Объективное принятие кадровых решений по итогам аттестации;
3. Ротация персонала и принятие решений о назначении;
4. Систематизация работы с кадрами;
5. Планирование перспектив развития компании.

Это основные возможности аттестации в кадровой работе, существуют также и сопутствующие плюсы от аттестации для организации, например, имидживая составляющая, когда наличие аттестации – показатель серьезность компании, качества ее работы с кадрами. 

Регламенты аттестации закреплены в Трудовом Кодексе РФ, и поэтому ее проведение формализовано с точки зрения законодательства. Однако, существует возможность творческого подхода к самой сути аттестационной процедуры, ее содержательной, смысловой составляющей. 

Современная практика управления персоналом предполагает использование различных, междисциплинарных областей знаний. И поэтому возможности автоматизации процесса оценивания персонала это один из способов сделать такой сложный процесс кадровой работы как аттестация доступным, сохраняя при этом качество реализации целевых установок аттестационных процедур. 

Из имеющегося сегодня достаточно большого разнообразия аттестационных методик продукт SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) обладает не только всеми возможностями, необходимыми HR-менеджеру в кадровой работе, но и историей самой методики, когда ее прикладное применение прошло проверку у огромного количества практикующих специалистов. 

SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) сочетает в своих возможностях современные достижения IT индустрии с простотой использование и высоким результатом применения. Именно SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) содержит универсальный для многих групп персонала банк детально проработанных компетенций. SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) может использоваться для отслеживания динамики изменений характеристик персонала, при этом результаты аттестационной оценки персонала обрабатываются автоматически. На основе данных, полученных при помощи SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) любая компания, вне зависимости от своих размеров, имеющихся ресурсов и наличия штатной системы управления персоналом может создать информационную платформу для управления кадровым потенциалом организации, корпорации, отрасли.

Как не ошибиться при назначении сотрудника на должность?

Работаем со SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI).

Прежде чем начинать разговор о том, как назначать персонал на должность, давайте разберемся в том, когда ошибки с назначением возможны. В целом можно говорить о нескольких вариантах назначений: 

1. Принимаем нового сотрудника; 

2. Ротируем уже имеющийся персонал; 

3. Планируем выдвижение на повышение.

Каждый из этих вариантов является обыденной картиной работы кадровых служб. При этом цена ошибки для организации может быть достаточно ощутимой. В данном случае уместно ориентироваться на статистику: затраты организации на адаптацию персонала уровня исполнителей составляет сумму равную его трехмесячной зарплате; затраты на адаптацию руководителя среднего звена – сумма его полугодовой зарплаты, затраты на адаптацию к новой должности топ менеджеров могут доходить до суммы равной его годовому содержанию.

Согласитесь при таких закономерностях ошибаться кадровым службам нельзя. А ведь в этих статистических данных не учитывается время и затраты на поиск специалистов. Картина складывается удручающая.

Однако не стоит впадать в отчаяние.

Современный уровень развития работы с персоналом позволяет минимизировать риски. 

Существует ряд способов, которые помогут кадровикам решить задачу поиска, адаптации, 

ротации или обеспечения карьерного роста.

Давайте определимся с необходимыми условиями важными в деятельности такого рода.

Первое условие. Наличие в организации детальных требований к должностной позиции.

Второе условие. Проработанный инструментарий, позволяющий объективизировать оценку персонала или кандидата на должность.

Третье условие. Квалификация сотрудника HR-службы компании.

Четвертое условие. Действующая система работы с кадрами и ресурсы для обеспечения этой работы.

И это далеко не все, что необходимо для налаживания работы с персоналом в части его организационных перемещений.

Возникает вопрос, а что делать, когда возможностей выстраивать серьезную и систематическую работу с персоналом у компании просто нет?

Отказаться от такой работы?

Вынести ее на аутсорсинг?

Применять кадровые технологии фрагментарно?

У каждого из этих решений есть своя логика.

Но почему бы не получать весь комплекс кадровой работы не затрачивая серьезных ресурсов?

Сегодня ответ на этот вопрос существует.

Созданная специалистами компании SPPUR, на основе проверенных годами кадровых технологий (УБАО-ТАИ применяется в работе с персоналом с 1993 года) автоматизированная методика SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) позволяет оперативно и качественно решать проблемы кадровой работы в организации.

В SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) уже создан банк компетенций для всевозможных групп персонала. При этом важно отметить, что программа позволяет дополнять содержание этих компетенций в зависимости от должности и того смысла, который сама компания вкладывает в ту или иную должностную позицию. Интерфейсные возможности SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) созданы таким образом, что использование методики в практике HR работы доступны абсолютно любому пользователю. Созданные специальным образом алгоритмы независимой оценки делают результат оценивания объективным. Каждый из показателей может быть оценен в динамике. При этом существует возможность создавать электронные и бумажные версии данных, оперативно использовать их, принимая кадровые решения.

Таким образом, SPPUR УБАО-ТАИ (UBAO-TAI) новая возможность избежать ошибок при оценивании персонала, выстроить в компании систему кадровой работы, избежать затрат на обеспечение кадровой работы, сделать работу с персоналом современной и качественной.

SPPUR Team – создаем команду вместе.

Коллектив – это больше, чем 

сумма индивидуальных дарований. 

Нужен сбалансированный состав 

 сотрудников, которые могут 

 работать вместе. 

М. Вудкок

Командообразование – предпосылки появления. 

Примерно в середине 20-го века вопрос командообразования приобретает научный фундамент. Становиться ясно, что исключительных возможностей руководителя не всегда достаточно, чтобы сделать из сотрудников организации команду. Начинают появляться методики, программы, тренинги, которые решают задачу увеличения отдачи персонала компании за счет социально-психологических ресурсов, их актуализации в организационной среде. 

 Такое внимание к внутреннему человеческому потенциалу обусловлено общей тенденцией в менеджменте, когда простое стимулирование деньгами: «сделал больше – больше получи», уже не приносило ожидаемого эффекта. Люди не хотят слепо выполнять распоряжение менеджеров, людям важно получать от своей работы больше, так как проводя в организации большую часть жизни у них появляется запрос на социально-психологическое удовлетворение от процесса занятости. 

 Эта ситуация и является тем импульсом, который стал пусковым механизмом целой отрасли в управлении персоналом или, иначе говоря появился целый сегмент экономики, рынок, где механизмы превращения сотрудников в команду становятся востребованным продуктом. 

Командообразование – современное состояние. 

Существует множество способов создание команд. С одной стороны, можно наблюдать попытки эмоционального сплочения, в ходе проведения тренинговых процедур [Эффект от таких мероприятий краткосрочный]. С другой стороны, существуют обучающие курсы, когда руководителю объясняют, как нужно становиться лидером и иметь авторитет у сотрудников [Все компании разные и в них работают разные люди – универсального рецепта лидерства не существует]. 

Именно поэтому методика SPPUR Team ориентирована на создание уникального командного профиля, который будет соответствовать только Вашей компании, Вашей организационной среде, учитывать особенности только Ваших сотрудников. 

Методика SPPUR Team – результат научных разработок. В ходе исследований определены каналы управления, а их вариативность и проявление в организации легко проверить при помощи автоматизированной оболочки, состоятельность которой подтверждается свидетельством Роспатента. 

Теперь существует возможность создавать команду. При этом:
1. Получать информацию о эффективных способах управления людьми;
2. Учитывать особенности социально-психологического климата в коллективе;
3. Подбирать персонал на основе командного подхода;
4. Создавать собственные тренинги;
5. Проводить аттестацию и формировать личный профиль сотрудников.

Управлять бизнесом, сидя на ОБЛАКЕ.

Управлять при помощи Облака,

Это не значит витать в облаках

.

Прогресс  - очень тонкая штука. С одной стороны, это хорошо, а с другой – плохо. Любое изменение можно рассматривать с разных сторон, находя в нем какие-то плюсы и минусы. Но тем и привлекательна  жизнь – мы находимся в состоянии перманентного выбора.

В этой статье мы не будем рассуждать о ВЫБОРЕ как таковом – получится сложный философский диспут  – сконцентрируемся лишь на той его части, которая касается процесса управления компанией, и на том, что предлагает современный прогресс для бизнеса.

В настоящее время, в век информационных технологий происходит постоянное обновление концепций, касающихся взглядов на ведение бизнеса. Тейлоризм, фордизм, подход к управлению П. Друкера и т.д.  становятся академическими, они удачно интерпретируются в учебниках, их хорошо слушать на лекциях в университетах и легко быстро забыть, когда приступаешь к практической деятельности. В твердом осадке, как мне кажется, остаются организационные семинары и тренинги, самостоятельное развитие в рамках изучения программ МВА и, безусловно, собственный опыт, который, как известно, приходит с годами.

Общий подход к управлению сосредотачивается в плоскости конкретных инструментов, приемов работы менеджера, согласно его индивидуальному представлению о том, что для организации хорошо, а  что – плохо.

В этой связи все большее значение приобретают так называемые электронные или информационные гаджеты, дающие возможность оптимизировать процесс управления компанией.

Разработок в этой области предостаточно. И сервисов, которые поддерживают эти разработки тоже немало. Подробнее хотелось бы остановиться на так называемых облачных структурах, так как, по моему мнению, за ними недалекое уже будущее, которое, кстати,  уже наступило на Западе. К сожалению, там новые технологии приживаются гораздо быстрее, чем у нас. Будем надеяться, что решение этой проблемы – дело времени, и наша страна сможет стать родиной современных IT решений. Говорю это абсолютно без иронии! 

В России пользователи на данный момент не настолько активно используют потенциал облачных структур. Это нормально, если учесть инерционность процессов потребления подобного рода новаций в России. Однако в некоторых сферах, связанных с индивидуальным использованием облачных структур, они достаточно востребованы (П.: хранение фотографий). 

Так вот. Сами облачные структуры, или как их еще называют облачные вычисления, представляют собой своеобразную модель дистанционного доступа и хранения информации. В нашем случае это информация, которая может затрагивать бизнес-процессы организации. 

Исследуя российскую интернет-среду, с удивлением обнаружил, что у нас и в нашем ближнем зарубежье (в большей степени в Украине) есть организации, которые предоставляют программный продукт на базе использования облачных структур. В данном случае речь идет о модели SaaS, когда потребителю представляется возможность использования прикладного программного обеспечения провайдера, доступного к использованию клиентом из различных устройств или посредством тонкого клиента (браузера), либо используется интерфейс программы.

Следует сказать, что данные варианты использования услуги SaaS доступны из любой точки мира, необходимым и достаточным условием в этом случае является наличие интернета.

Это действительно удобно, когда руководитель не может все время находиться в офисе, а контролировать и управлять работой сотрудников нужно постоянно.

Но вернемся к самим программным продуктам, которые предлагаются на рынке.

В первую очередь, это программы контроля за рабочим временем. В этом сегменте рынок имеет достаточное представительство продукции таких компаний, как ОфисМЕТРИКА, СТАХАНОВЕЦ, NeoSPY 4.1 PRO, Workview, Yaware. Есть варианты моделирования бизнес-процессов, и здесь можно отметить такие фирмы, как AVAERP, ТТС.

Несколько выбивается из общего контекста компания SPPUR. 

Почему именно она заинтересовала мое внимание?

Интерес представляет линейка предложений, а точнее ее разнонаправленность. Несмотря на то, что данная организация представляет всего два продукта, эти предложения очень разные.

С одной стороны, это стандартное предложение программного продукта, направленного на управление рабочим временем персонала. Пусть и с собственным оригинальным интерфейсом, нетривиальными решениями отдельных задач, но все-таки подобные аналоги, использующие облачные структуры для целей рационализации усилий коллектива, существуют.

Гораздо больший интерес представляет другой программный продукт, направленный на формирование в организации командной работы. Не стану подробно описывать саму программу, но остановлюсь  несколько подробнее на ее особенностях с точки зрения применения облачных структур. Здесь зарезервированное пользователем облако представляет собой банк данных об особенностях сотрудников, их социально-психологических характеристиках. И здесь уже Облако не просто хранилище данных, здесь Облако – хранилище знаний. 

Таким образом, облачные структуры могут быть использованы в двух вариантах – как хранилище данных и как своеобразный банк знаний. Это уже разнонаправленная информация, необходимая для принятия управленческих решений, сосредоточенных в двух векторах: работы с кадрами и онлайн управления организацией.

В продолжение разговора об Облачных структурах важно остановиться на таком аспекте, как безопасность. Действительно, имея дело с интернет трафиком вероятность перехвата информации возрастает. 

Есть способ это предотвратить?

Да.

Обеспечение конфиденциальности информации достигается за счет приобретения пользователем так называемого SSL сертификата. Этот сертификат дает возможность делать интернет трафик закодированным. Причем кодированная информация является секретом для всех, кроме самого пользователя. При использовании данного сертификата клиентом,  доступ к информации отсутствует даже у поставщика программного продукта. Организация-поставщик превращается только в субъекта, обслуживающего трафик и выделенное место на Облаке, но не имеет доступа к содержанию информации. Если проводить аналогии, а они, как известно, всегда уместны, то подобная работа поставщика программного продукта может быть сравнима с работой службы безопасности банка, когда охранники обеспечивают качественное и бесперебойное движение и хранение денежных средств, но не могут заглянуть в банковскую ячейку клиента или в инкассаторскую сумку.

Это то, что касается возможных минусов. Как видно, они преодолимы.

А что касается плюсов, то здесь можно отметить возможность для потребителя значительно уменьшить расходы на содержание инфраструктуры программных продуктов, гибко реагировать на изменения потребностей в тех или иных отчетах, получая при этом полный продуктовый функционал.

Поэтому, господа, если вы не решили, когда для вас наступит завтра – самое время об этом задуматься. И если хочется немного подождать и продлить прекрасное сегодня, приобретайте серверные версии, но помните, что управление бизнесом при помощи IT технологий может заинтересовать ваших конкурентов и тогда для них наступит завтра, а вы окажитесь во вчера.

«Делайте деньги! И делайте себя при помощи денег…» - как сказал классик.

Всем удачи в бизнесе!       

  

Современное управление. Где ему место, и когда ему время?

Управление — это категория, которая может истолковываться и пониматься по-разному. Как социальное явление или процесс, или как основной атрибут менеджмента. Управление предоставляет исследователям широкие возможности для размышления.

В прикладном аспекте важно определиться с тем, а что значит управлять. Это необходимо, чтобы ответить на вопрос: «Что такое управление?».

Если управлять – это быть с людьми, реализовывать или завоевывать статус, то тогда управление будет носить характер соревнования и служить индикатором реализации личных амбиций.

Если управлять – это выстраивать системы отношений, то тогда управление можно измерять по шкале «хорошо/плохо», и успешный руководитель это тот, у которого хорошие социометрические позиции.

Если управлять – это пользоваться возможностью ориентировать других во времени и пространстве, то тогда управление по сути сакральная категория, позволяющая повелевать и распоряжаться самым дорогим ресурсом человека.

Таких «Если…» в современной науке об управления десятки, а может быть и сотни. В данной статье хотелось бы подробнее остановиться на третьем из приведенных вариантов «Если…» и его прикладном звучание.

Это самое третье «Если…» сегодня достаточно прагматично и ему посвящается немало времени и места в литературе. Более того у этого «Если…» имеется и название – тайм менеджмент. В данном случае вариантов реализации этого процесса огромное множество. Управление рабочим временем сегодня – это совокупность индивидуальных усилий и компетентности руководителя, а также уровня автоматизации или возможности автоматизации учета рабочего времени. Системы управления рабочим временем могут по-разному понимать смысл управления временем сотрудников, но их деятельностная сторона неразрывно связана с пониманием руководителем того, чем он реально желает управлять.

Традиционные способы работы с рабочим временем сотрудников отражаются в табеле рабочего времени. Этот документ, известный еще в советский период, позволял оптимизировать рабочее время сотрудников заводов и фабрик большой страны. Кое-где табель учета рабочего времени сохранился до сих пор.

Прогресс диктует новые подходы к управлению рабочим временем. Появляются так называемые программы учета рабочего времени. Эти автоматизированные комплексы, которые на основе мониторинга рабочего места сотрудников, проводят анализ оптимального использования ими рабочего времени, оценивают производительность их труда, позволяют выявлять показатели производительности труда для отдельных должностей и работников.

Возможности применения подобных программ в сегодняшних условиях не ограничены только рабочими местами, оснащенными компьютером. Организация видео потоков дает возможность онлайн присутствия руководителя в любых местах своего предприятия и предоставляет возможность мониторинга рабочего времени не только тех рабочих мест, где есть ЭВМ.

Подобный мониторинг позволяет управлять не только рабочим временем сотрудников, но и управлять бизнесом в целом, оптимизировать затраты, принимать взвешенные и продуманные кадровые решения, организовывать мобильный штаб по онлайн диагностике производственных патологий. А в период кризиса подобные программы контроля дают возможность оставаться компании конкурентоспособной, завоевывать новые позиции на рынке.

И, наконец, еще один важный момент. Современные системы управления рабочим временем на самом деле управляют не рабочим временем сотрудников, а рабочим временем руководителя. Дают ему возможность, присутствуя на предприятии онлайн, реально управлять несколькими проектами, продвигать свои идеи и самореализовываться в новых направлениях бизнеса.